Зарплата исполнительного директора все больше зависит от его производительности. Однако то, как компании устанавливают цели и оценивают успех, может сильно отличаться, пишет The Wall Street Journal.
Инвесторы на протяжении многих лет настаивали на том, чтобы компании привязывали эффективность работы исполнительных директоров к производительности — их советы часто выполнялись. Но сейчас некоторые инвесторы задаются вопросом, насколько высока планка.
Согласно данным анализа Wall Street Journal, медианная плата для руководителей S&P 500 достигла $ 11,7 млн в 2016 году по сравнению с $ 10,8 млн годом ранее и высоким послекризисным уровнем.
Примерно 60% их зарплаты приходилось на акции и фондовые опционы, большинство из которых привязаны к целевым показателям производительности.
«Это должна быть правильная мера и правильный уровень достижений», — сказал Гленн Бураем, занимающийся корпоративным управлением более чем $ 2 трлн инвестиций в акционерный капитал в гиганте Vanguard Group.
Бураем обеспокоен тем, что некоторые советы устанавливают планку слишком низко, что позволяет руководителям зарабатывать «премиальные выплаты в отсутствие убедительной производительности по отношению к рынку».
В прошлом году около 250 компаний S&P 500 выплатили денежные поощрения руководителям компаний выше тех уровней, которые они обещали по достижению определенных целей в области производительности — в среднем на 46%.
Теперь количество акций или опционов, которые в итоге получает генеральный директор, все чаще определяется встречей или отсутствием множества целей на основе чего-либо: прироста цен на акции и прибыли на акцию, записей о безопасности и пр.
Лучшая производительность дает большую награду. Плохая производительность может вообще не подразумевать какое-либо вознаграждение.
Согласно же отчетам ISS, для двух третей компаний S&P 500 общая зарплата генеральных директоров, полученная за последние три года, оказалась выше первоначально запланированной.
И, как правило, случилось это потому, что триггеры производительности повышают количество принятых менеджеров или прирост запасов снижает стоимость первоначального гранта. В среднем компенсация на 16% превышала цели.
